ホワイトカラー労働者は通勤時間が90分を超えると不安に悩まされる可能性が高くなる

昨年修士号を取得し、上海の国営企業に勤務する李元さん（仮名）は、直属の上司が毎日10分早くオフィスに到着することに気づいた。彼女は上司に良い印象を与えるために、早めにオフィスに行き、仕事に対する熱意を全力で示したいと考えていました。しかし、朝のラッシュ時に地下鉄とバスの乗り換えで1時間以上も「格闘」した後、オフィスに着く頃には疲れ切っていることが多い。

この経験は、大都市で働く人々の多くに共通しています。 Zhaopin.comと北京大学社会調査センターが発表した最新の調査報告によると、中国の労働者の通勤時間の平均は0.96時間である。そのうち、北京の通勤時間は平均1.32時間で国内最長。上海は1.17時間、次いで天津が1.15時間。杭州と深センはそれぞれ0.86時間と0.87時間となっている。

リー・ユアンさんは、微博で「感動的な名言」を使って自分をからかうしかなかった。「毎朝起きたら富豪リストをチェックする。そこに自分の名前がなかったら、仕事に行く。」

ストレスの原因を見つける

世界保健機関が発表した最新のデータによると、世界中で精神疾患のリスクが増加しており、最も一般的な不安障害とうつ病は世界中で約1億2000万人に影響を与えている。中国では、調査によると労働人口の50％以上がさまざまな程度のうつ病や不安症状に苦しんでいることが明らかになっています。

長時間の通勤による不安は、職場環境による不安の一部だ。中国国際人力資源管理コンサルティング株式会社のコンサルティング専門家、胡鵬玲氏は、中国ビジネスニュース（微博）に対し、これにより心理的プレッシャーが高まり、睡眠が悪化し、社会活動が減少すると語った。

それだけでなく、心理サービス会社Xinrong Groupの最高執行責任者である張浩銀氏も、職場での不安は実際にはさまざまな側面から生じていると述べた。 1つ目は仕事そのもの、特に大都市や大企業で働く人にとってはそうです。同僚や仲間同士の競争があり、各企業や各部門には独自の業績指標があります。しかし、市場の飽和や意思決定自体に関連する理由により、従業員はどれだけ努力しても何もできないと感じたときに「大きなプレッシャー」を感じます。

職場における対人関係のプレッシャーや相容れない価値観も、職場の人々にとってのプレッシャーのもう一つの種類です。従業員自身の性格特性に関して言えば、中には悲観的な人や批判に直面すると非常に不快に感じる人もいるかもしれません。胡鵬玲氏はまた、1980年代と1990年代生まれのインターンや新卒者の中には、自己ポジショニングが不正確で、野心が強すぎ、合理的なキャリア目標を持たず、非常に混乱している者もいることを発見した。

企業が特に注意すべき点は、外向的で、プレッシャーが高く、競争が激しく、ペースが速い仕事を好むように見える従業員は、プレッシャーによく耐えられる人であるように見えると張浩銀氏は述べた。実際、そのような人は自尊心が強いことが多く、プレッシャーが一定レベルまで蓄積されると、より激しく爆発する可能性がある。企業の幹部は、不安やプレッシャーを感じている人が多いです。彼らは通常、強い責任感を持ち、他人の意見を気にします。

無視できないもう一つの不安やストレスの原因は、家族や生活です。仕事中毒の従業員が仕事のせいで親子関係、夫婦関係などをないがしろにし、葛藤が生じると、仕事の効率にも影響が出る可能性があります。

ストレスの管理と緩和

さらに悪いことに、個人的な不機嫌がインフルエンザのようにオフィス中に広がることもあります。企業にとって、従業員の「体調不良」の最大の被害者となるのは間違いありません。

実際、ストレス、パフォーマンス、健康の間には逆 U 字型の曲線があります。適切なストレスは、臨界値に達する前はパフォーマンスを向上させますが、臨界値を超えるとパフォーマンスと健康は低下します。

では、企業はどのようにして従業員の不安を管理し、軽減できるのでしょうか?

イップスの心理カウンセラーである趙鵬氏は、従業員のストレスをより効果的に軽減するためには、まず企業の人事部門が一定の心理学的知識を持ち、従業員のストレスが主にどこから来るのかを理解することが重要だと述べた。

第二に、従業員にキャリアプランニングとトレーニングを提供し、合理的な給与制度を整え、適切な KPI 指標を設定する必要があります。そうしないと、従業員は職場で「ノミ」のように2～3年ごとに転職するようになるかもしれません。従業員だけでなく、上司も不安に思うでしょう。

同時に、企業は公平性、協力、受容の企業文化を確立する必要があります。張浩銀氏は、多くの企業が健全な競争環境と公正な仕組みを確立できず、成果のみを重視してプロセスを無視し、あるいは従業員のわずかなミスさえも一切容認せず、従業員が大胆に革新することを恐れていると考えている。このような非人道的な企業文化は、従業員に直接不安をもたらすだろう。

張昊銀さんが仕事で遭遇した典型的なケースは、女性社員の妊娠問題に対する不安だった。彼女の意見では、上司が女性社員の感情を適切に導き、労使関係を対立させなければ、実際には妊娠した女性社員は業績の低下にはつながらず、むしろ会社の文化に共感し、会社への忠誠心も高まる。さらに、この社員に対する会社の人道的な扱いは、他の社員にも影響を与えるだろう。

胡鵬玲氏は、高齢の両親と幼い子どもの世話をし、生活に大きなプレッシャーを抱えている30代、40代の従業員に対して、企業は従業員に家庭と仕事の両立を奨励すべきだと考えている。従業員は、仕事の取り決めをただ受動的に受け入れるのではなく、幸せを感じているときにのみ創造的になれるのだ。企業見学を企画する際に、家族を同伴させたり、従業員向けのファミリーデー アクティビティを企画したりすることもできます。

悪い感情はドミノ倒しのように伝染する可能性があるため、ほとんどの外資系企業は従業員の個人的な問題を管理・解決するために EAP 給付金を従業員に提供し、それによって従業員と企業の業績を向上させています。統計によると、欧米ではフォーチュン500企業の100%が従業員にこの種の福利厚生を提供しており、従業員400人以上の企業の95%がEAPの福利厚生を提供しており、従業員100人以上の企業ではその数字は90%に達します。現在、中国では、外国企業を除けば、少数の大規模な国有企業のみが関連する給付を提供しています。